Veranderen is groeien. Wij bewegen mee in het proces van A naar B.

'No man can stand still in flowing stream' - Lao Tse
 

Een goede implementatie van een veranderingstraject c.q een cultuuromslag houdt rekening met de reacties van mensen, de medewerkers. Het gaat om het bevorderen van de acceptatie en de veranderingsbereidheid.

Veranderingen zorgen voor spanning in de organisatie, de mens is er van nature al niet bijster toe gemotiveerd. Zeker als er geen of weinig  ervaring met veranderprocessen is opgedaan.
Tegenwoordig dient een organisatie flexibel mee te veranderen met veranderend markt, consumenten- en politiek gedrag. Zeker nu de tendensen van deze tijd andere management- en organisatie concepten vereisen, zoals flexibel werken, telewerken,  kenniswerken etc.

Wij zien een aantal kenmerken bij succesvolle veranderingstrajecten en kennismanagement:

• Er is een duidelijke doelstelling en visie over het wat en hoe dit bereikt moet worden.
• Het management staat volledig achter het proces en dit uit zich onder andere in voldoende geld, tijd en capaciteit die vrijgemaakt wordt.
• Daar waar mogelijk worden medewerkers met hun eigen inbreng bij het proces betrokken.

10 belangrijke ijkpunten :

1. Er is vertrouwen in en goed contact met de leiding.
2. Er zijn duidelijke en goed overdragen veranderdoelstellingen.
3. Er is een duidelijke en goed overdragen ondernemersstrategie.
4. Er wordt een offensieve strategie gevoerd.
5. Er is een duidelijke en homogene groepscultuur.
6. Er is een eenvoudige en doorzichtige organisatiestructuur.
7. De organisatie is zelfstandig of gedecentraliseerd.
8. De organisatie is jong.
9. De organisatie is klein.
10. De bedrijfsresultaten zijn goed.

Beoordeel recente veranderingen eens op basis van deze factoren


Van gevaar naar kans

Elke verandering heeft zowel elementen van gevaar als kans in zich. In het begin is men over het algemeen gericht op de gevaren. Gevaar en kans laten zich in twee fasen vertalen. Gevaar valt uiteen in ontkenning en weerstand; Kans valt uiteen in Exploratie en Betrokkenheid.

Onze visie ;  

Organisaties hebben een gelaagdheid, de oppervlakte en de dieptestructuur

Bij de oppervlaktestructuur behoren rationele en logische aspecten zoals de formele organisatie, de strategie, structuur en systemen, het vastgelegde deel van de cultuur, het formele overleg en de organisatiedoelen.

Bij de dieptestructuur gaat het om intuïtieve en emotionele aspecten zoals het informele netwerk van relaties, de cultuur, het informele overleg, de menselijke motieven en angsten en de individuele doelen met betrekking tot de organisatie.

De bedrijfsfilosofie bestaat uit een missie en visie en vormt als zodanig de basis voor de bedrijfscultuur. Door aanpassing van missie en visie, gericht op het inspireren van de eigen medewerkers, zullen deze eerder geënthousiasmeerd worden voor organisatieveranderingen. In grote bedrijven kan men zich in eerste instantie richten op het management, de high potentials, de cultuurdragers etc. Waarna er  een olievlek werking op gang gebracht kan worden. Alles stapsgewijs en op projectbasis.

Communicatie vormt een ander element. Het vormt de basis van cultuurverandering. Taal is een veranderingsinstrument.

Taal als veranderingsinstrument

Elk veranderingsproces, ongeacht het uiteindelijke doel(en), wordt in principe al communicerend tot stand gebracht. Dit principe wordt helaas te vaak over het hoofd gezien. Veel bedrijfsveranderingen worden van bovenaf geïnitieerd en daarna naar beneden toe opgelegd. Eventuele inspraak, vaak geregeld in projectgroepen, betreft vaak details en niet de grote lijnen. Een tweede principe betreffende (organisatie)veranderingen luidt dat elke verandering alleen maar succesvol tot stand kan worden gebracht, als deze aansluiting vindt bij de bedrijfscultuur.

Taal is een veranderingsinstrument. Positieve veranderingen in het taalgebruik hebben te maken met het veranderen van negatieve naar positieve reacties, houdingen, perspectieven en motivatie.

Veranderingen brengen we dus al communicerend met elkaar tot stand. Een van de belangrijkste uitingsvormen van deze communicatie is taal. Daarnaast kennen we ook de non-verbale communicatie, zoals houding, gebaren en mimiek. Deze drukken vaak nog sterker uit wat we denken dan onze taal (70% van de communicatie is lichaamstaal).

Dit inzicht wordt gebruikt en aan het management overdraagbaar gemaakt om veranderingen succesvol te kunnen implementeren. Voor het management is een belangrijke rol weggelegd. Veranderingen doorvoeren betekent vertrouwen wekken en dat kan alleen als het management dit uitdraagt. We besteden veel tijd aan de introductie van veranderingen en aan hoe commitment bij middenkader en medewerkers kan worden gecreëerd. Veranderen betekent: zin geven en vertalen naar elk niveau (zodat iedereen weet wat van hem of haar verwacht zal worden) ook elementen, o.a. missie en visie naar voren komen als belangrijke items.